TRAVAIL - La psychologie

TRAVAIL - La psychologie

La psychologie du travail est une branche de la psychologie définie par son objet, les activités de l’homme en situation de travail. Elle utilise les méthodes de la psychologie et se réfère à ses concepts et à ses théories, à l’élaboration desquels elle a efficacement contribué.

La psychologie du travail est surtout connue par ses applications et elle est même souvent identifiée à elles, apparaissant ainsi comme une branche de la psychologie appliquée. La psychologie du travail appliquée se distingue de la psychologie du travail fondamentale par ses objectifs, qui visent la transformation des situations de travail en fonction de critères fixés de l’extérieur. Elle est ainsi associée à des interventions diverses: recrutement, affectation, formation, conception des postes et des matériels, aménagement des conditions de travail, évaluation du travail, prévention des accidents, etc. Ces interventions ne soulèvent pas que des problèmes psychologiques, et le psychologue est ainsi amené à collaborer avec d’autres spécialistes, tels que les ingénieurs, les formateurs, les responsables de la gestion, pour la mise au point de ces interventions. La psychologie du travail se diversifie aussi en spécialités: la psychologie ergonomique et la psychologie des organisations, en particulier.

Délimitation de la discipline

La psychologie n’envisage dans le travail qu’un certain nombre de facteurs qui interviennent parmi beaucoup d’autres (physiologiques, sociologiques, économiques, politiques). Elle voit dans l’activité laborieuse «un comportement acquis par apprentissage et tenu de s’adapter aux exigences d’une tâche» (A. Ombredane et J.-M. Faverge, 1955). Ces dernières sont d’origine diverse: les unes dérivent directement de l’état du développement technologique (par exemple, la croissance des exigences de type perceptif par rapport aux exigences de type musculaire dans les travaux modernes), d’autres sont issues des conditions socio-économiques de la production (telle la parcellisation des tâches).

Les premières études de psychologie du travail ont été d’abord répertoriées sous le nom de psychotechnique ou de psychologie appliquée. H. Munsterberg (1863-1916) est considéré comme un des grands précurseurs de cette nouvelle discipline que J. M. Lahy (1872-1943) a grandement contribué à développer en France. L’élargissement du champ de la psychologie appliquée conduisit à sa différenciation et les études relatives au travail furent regroupées sous le titre de psychologie industrielle (Myers, 1925). Cette expression reste largement utilisée de nos jours, mais elle a un caractère trop limitatif, puisque le travail industriel n’est qu’une des modalités du travail, ce dernier pouvant être, aussi, agricole, commercial, administratif, etc. Le terme de psychologie du travail est, de ce point de vue, beaucoup plus satisfaisant.

La discipline qu’il recouvre a été longtemps et est encore souvent conçue seulement comme une branche de la psychologie appliquée. Cette conception est pourtant fort discutable en ce qu’elle masque des aspects essentiels de la psychologie du travail. Celle-ci, en effet, constitue d’abord un corps de connaissances relatives à une certaine classe de comportements et fait partie ainsi de la psychologie tout court. De ce point de vue, on peut très bien concevoir une psychologie du travail fondamentale ou théorique, qui soit indépendante d’une quelconque application: la genèse de l’apprentissage d’une tâche complexe, l’évolution des représentations mentales d’une machine avec la connaissance qu’acquiert l’opérateur, les mécanismes par lesquels les contraintes de temps modifient l’organisation de l’activité sont des exemples de thèmes de travaux théoriques. Mais, très tôt, on a cherché à utiliser les connaissances ainsi acquises, conjointement avec celles relevant d’autres domaines (physiologiques, économiques, techniques), pour transformer le travail en vue de certains objectifs: amélioration de la sécurité, de la productivité, du confort, de l’hygiène, de la satisfaction par exemple. Ce sont ces objectifs qui ont été fréquemment le moteur essentiel des premières études de psychologie du travail; ainsi s’est opérée l’assimilation de celle-ci à la psychologie appliquée. Ce qui distingue des précédentes les études conduites selon cette perspective, c’est que leurs critères sont définis de l’extérieur et qu’elles doivent aboutir à une optimisation des valeurs de ces critères ou de leur combinaison.

Ces deux pôles de la psychologie du travail, scientifique et technologique, coexistent souvent dans une même étude: s’il est bon de les distinguer, il ne faut pas insister sur leur opposition, car ils peuvent s’enrichir mutuellement.

Champs d’étude et types d’intervention

Il est possible de classer les champs d’étude de la psychologie du travail par rapport aux systèmes dans lesquels s’inscrit le travailleur. Celui-ci est d’abord inséré dans un système technique: système homme-machine élémentaire ou système hommes-machines plus ou moins complexe. L’étude des interactions entre l’homme et son environnement technique définit un premier champ, avec des thèmes tels que l’effet des contraintes de vitesse, les systèmes de codage dans les communications entre l’homme et la machine, l’élaboration d’algorithmes pour le traitement des incidents qui peuvent survenir dans une installation.

Le travailleur est aussi membre de groupes formels et informels au sein de l’organisation. L’étude des relations et des communications qui en résultent constitue une autre manière d’analyser le comportement des travailleurs. Les thèmes rencontrés dans ce cas concernent, par exemple, le commandement, le prestige professionnel, la mobilité professionnelle, le rôle de la forme de l’organisation sur la satisfaction du travailleur ou sur son implication dans le travail.

Enfin, on a désigné parfois sous le nom de système socio-technique le système qui intègre explicitement les deux précédents en considérant l’homme dans ses rapports avec l’environnement à la fois humain et technique. Dans cette perspective se développent, par exemple, des études relatives au rôle des dépendances entre tâches, à la transmission et à la réduction des perturbations dans le travail.

Les champs d’étude précédents sont abordés par référence aux champs de connaissance de la psychologie les plus pertinents. L’étude du poste de travail fait surtout appel à la psychologie générale, qui fournit des cadres d’analyse pour les processus perceptifs, moteurs et cognitifs intervenant à ce niveau. L’étude des problèmes de commandement fera appel à la psychologie sociale et à la psychologie différentielle, et inversement elle contribuera à enrichir ces dernières.

Enfin, aux champs d’étude correspondent des types d’intervention ou des technologies. Celles-ci visent à modifier le système considéré en fonction d’objectifs fixés extérieurement en termes de critères plus ou moins valorisés par ceux qui demandent les interventions. L’acceptation de ces critères soulève des problèmes de déontologie (ce terme étant pris ici au sens large). Les interventions mettent en scène des spécialistes divers et la psychologie n’y joue pas toujours le rôle essentiel. Trois types d’intervention sont particulièrement importants dans les pratiques actuelles: ils concernent le recrutement et l’affectation du personnel, la formation et l’ergonomie.

C’est à la participation à des actions de gestion du personnel telles que le recrutement et l’affectation de celui-ci que s’est longtemps limité le rôle du psychologue dans l’entreprise, si bien qu’on a pu parfois le désigner comme un sélectionneur. En ces tâches, il est aidé par les méthodes et techniques de la psychologie différentielle. Les tests constituent ici un instrument essentiel, dont il faut contrôler l’efficacité par les techniques de validation. Le choix des tests devrait reposer sur une analyse des activités et des fonctions auxquelles sont destinés les opérateurs examinés. Un large usage de ces méthodes a été fait pour le recrutement et l’orientation des candidats à la formation professionnelle des adultes et pour le reclassement des handicapés physiques et mentaux.

Sous ses différents aspects (formation générale, formation à des postes spécifiques ou à des classes de postes, recyclage, etc.), la formation , pour être rapide et efficace, doit être systématiquement planifiée. Le psychologue du travail, grâce à ses connaissances des mécanismes de l’apprentissage, peut contribuer à fonder ces actions en fournissant un cadre d’analyse pour la définition du contenu de la formation, des exigences qu’elle requiert de l’opérateur et des méthodes propres à favoriser les acquisitions. Il pourra aussi aider à la création d’un bon milieu pédagogique et à la préparation du sujet au rôle social qui correspond à son nouveau statut professionnel.

La psychologie du travail, enfin, a contribué très largement à l’élaboration de l’ergonomie . Elle tient en particulier, une place capitale dans l’analyse et l’aménagement des travaux à forte composante perceptive et intellectuelle («travail mental»): contrôle de qualité, contrôle à distance, recherche de panne, etc. La connaissance des mécanismes mis en jeu dans ces activités permet d’envisager des moyens de réduire la charge qu’ils représentent pour l’opérateur. Plus généralement, la psychologie du travail fournit les moyens propres à dépister et à évaluer la nocivité de certaines conditions de travail (contraintes temporelles, de monotonie, mnémoniques, sociales, etc.) comme à suggérer les correctifs propres à la réduire.

Toutes les interventions qu’on vient de mentionner sont conditionnées par une analyse préalable du travail, qui doit aboutir à un diagnostic du problème et par là à une définition des meilleurs moyens de résoudre ce dernier. Elles sont souvent conduites dans des équipes de spécialistes où le psychologue sera associé à l’ingénieur, au pédagogue, au médecin, à l’administrateur, etc.

La psychologie du travail, née de préoccupations pratiques et stimulée par elles, a d’abord cherché à répondre à cet objectif, notamment par l’élaboration de techniques exploitées par des praticiens qui se nommaient à l’origine «psychotechniciens». Mais son domaine dépasse de beaucoup celui des techniques actuellement disponibles; et le traitement des problèmes exige souvent la mise en jeu des méthodes et des connaissances de la discipline. Ainsi s’explique en partie qu’on ait abandonné la dénomination de psychotechnicien pour celle de psychologue du travail ou de psychologue industriel, voire d’ingénieur-psychologue.

En France, les psychologues inscrits à la section de psychologie du travail représentent environ le quart des effectifs des membres de la Société française de psychologie. Ils exercent leur activité au sein d’entreprises, d’organismes publics, de cabinets d’organisation, de laboratoires. La formation à cette spécialité est assurée aujourd’hui dans quelques universités. Sur le plan international, les psychologues du travail constituent une fraction importante de l’Association internationale de psychologie appliquée.

Encyclopédie Universelle. 2012.